2016/04/22

『人材が定着しない』に、こんなヒント(組織開発編③)

エグゼクティブコーチの清原です。

 

経営者のお悩みに「人材が定着しない」ということが、

非常に多いです。

 

 

「育てても、育てても、やめてしまう。。。」

 

「この人!と思って採用した人材が、じつはまったく検討

ハズレだった。。。」

 

「古株の問題社員が、社員をいじめてやめさせてしまう」

 

などなど。。。です。

 

 

かくいう私も、会社に退職願いを、5度ほど書いた人間です。

 

そして今、クライアント企業から、「え?あの人やめちゃったんですか?」

と驚くことにも、慣れてきました。

 

 

人材が定着しない会社の特徴として、以下のことがあるのではないかと

思います。

 

1)明確な人材要件がない

 

2)明確な人材育成計画がない

 

3)現場が、あまりに「暗黙知」だらけ

 

4)社長が、人にほれ込みやすい

 

5)本当の現場の組織風土を、社長が知らない

 

特に3〜5)は、社長自身に起きている問題です。

 

 

人材の要件や、給与、キャリアパスなどは、表面上の問題と

言えるでしょう。

これらは、きっちり整えればいいだけの話です。

 

でも、会社、社員本人、その他の社員、皆にとって非常に

迷惑なのは、

 

社長がその人に「ほれ込み」、

 

勝手に「優秀だ」と勘違いし、

 

使ってみて期待はずれだと「ダメだ、こいつは」とレッテルを貼る、

 

この行為なのです。

 

そして、持て余し、本人のモチベーションは下がり、半分メンタルを壊して

辞めていく。

 

じつは、このパターン、多いんです。

 

 

社長に伺いたいのは、

 

●その人、本当に優秀ですか?

 

●何を根拠に、優秀だと言い切れるのですか?

 

●そもそも、優秀って何ですか?

 

●その人に、会社でどうなってもらいたいですか?

 

●できなくても、どこまで我慢できますか?

 

 

という質問です。

 

これに答えきれたら、どうぞ入社させてください。

 

きっと社長も会社もハッピーでしょう。

 

 

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※近日中の主なスケジュール:

4月23日 GINKCO(フラワーショップ)コラボイベント

    「開運カラー診断」
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お気軽にご相談ください^^

 

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2016/04/20

「生産性が低い…」に、こんなヒント(組織開発編②)

エグゼクティブコーチの清原です。

 

業界の平均よりも10倍の生産性。

社員がどんどん健康になっていく会社があります。

 

 

私のクライアント企業の社長のお話です。

アパレル企業を経営されている女性社長で、とても聡明、

そしてクリエイターであり、すぐれたディレクターです。

 

この業界の通例として、その社長の会社には、アパレル関係の

イベントごとに、取引先から「社員さんたちへの差し入れに」と、

だいたいいつも50人分くらいのお菓子やプレゼントが届くそうです。

 

「ありがたいのですが、いつもかなり余ってしまって。

取引先の人たちには、うちはそんなに社員がいないって

言ってるんですけどね(笑)」

 

 

新たな取引先が出てくるたびに、社員数を伝えると、

だいたい信じてもらえないそうです。

 

その会社の社員数は、5人。

 

通常、その規模でのイベントができるマンパワーとして、

業界の常識で考えられるのは、50人くらい。

 

 

なんと、10倍の生産性をあげ続けている会社です。

 

 

「私は、リーダーシップとかマネジメントとか、

そういったもの、まったく学んでいなくて。

恥ずかしいのですが」

 

では、何をされているのか。

 

「この業界は通常、深夜までの肉体労働が常識です。

私はそれが嫌で。

 

女の子がインスタントラーメンを食べながら仕事をしてるのを

見て、せめてせめてご飯くらいは良い物を食べてほしいと。

 

それで、会社にいる間は、何を食べても私のおごり!

というルールにしたんです。

 

たくさん食べてもらって、せめてキツイ仕事でも、会社に

来るのが楽しみだと思ってもらいたい、と。

 

続けているうちに、社員の皆がどんどん健康になっていくんです。

カサカサだった肌も、つるつるしだして。

みんな、かわいく、キレイになっていくんです。

 

もちろん、この業界でそんな会社、うちだけだと思います。

 

日曜に仕事してても、社員から電話がかかってきて、

お仕事お手伝いに行きますよ!と。

 

どうせ今晩の焼き肉を狙ってるんでしょ?と聞くと、

笑ってました(笑)

 

でも、こうやって自発的に、夜遅くとか、休日も進んで

出勤してくれるのは、本当に助かります。

 

会計士の先生には、やめろ、と言われてます。

 

でも、ポケットマネーでやってます。

これはやめません」

 

 

いかがでしょうか?

 

 

 

この社長は、リーダーシップやマネジメントについて、

たしかに学んでいなかったのかもしれません。

 

しかし、社長として、リーダーとして、最も大切なことを

実践されていると思いました。

 

 

エグゼクティブコーチングのセッションでは、もちろん

リーダーシップやマネジメントを学んでいただいています。

 

 

ただこの社長は、ただひたすら

 

「良いものをつくりたい。

それを助けてくれる社員を、助けたい」

 

そう純粋に思っているだけです。

それを、行動に移しているだけです。

 

深夜残業をするからブラック企業?

休日出勤があるからブラック企業?

 

じゃあ、この会社はブラック企業でしょうか?

 

少なくとも私には、社員が幸福で生産性が驚くほど高い、

ホワイト企業にしか見えません。

 

 

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4月20日 ワークショップファシリテーション 大手運輸会社
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2016/04/18

『リーダーが育たない』悩みに、究極の質問(組織開発編①)

エグゼクティブコーチの清原です。

 

 

エグゼクティブのお悩みでおそらく一番多い悩みは、

 

「人(リーダーが)育たない」です。

 

ヒト、モノ、カネ、情報、というリソースでもっとも組織に

インパクトをもたらす問題ですね。

 

では、いくつか質問をさせてください。

 

究極の質問です。

 

 

①どんなリーダーに育ってもらいたいですか?

 

②育ったら、何をさせたいですか?

 

③育ったリーダーに永く居てもらうには、何をしますか?

 

④あなたは、手も口も出さない約束ができますか?

 

⑤あなた自身は、それほどのリーダーですか?

 

 

組織のリーダー育成の課題は、ほぼこの質問で解決できます。

 

中でも特に重要なのは、④と⑤です。

 

リーダーとしての要件や、エンパワーメントの内容、

組織環境の調整ももちろん大切ですが、

 

圧倒的に彼らのモチベーションに影響するのは、

 

育てる側の覚悟

 

です。

 

耳の痛い話ですが、お付き合いいただきます。

 

「リーダーが育たない」といっているエグゼクティブは、

 

まだリーダーではありません。

 

 

この言葉の裏側には、じつは

 

「私のイエスマンがほしい」

 

という本音が隠れていることに、気づいていない人が多いのです。

 

つまり、

 

私と同じ考えをし、同じ行動をし、同じ成果をあげられる

ヒトがほしい。

 

ということが言いたいのではないでしょうか。

 

 

そんなヒトは、いません。

 

生涯、出会えないと思ってください。

 

 

エグゼクティブは、まずここに気づくことが必要です。

 

 

ヒトを、「無機質な機械」かなにかと勘違いしているなら、

 

ヒトは、「有機的で不合理な生き物」だと、自覚してください。

 

リーダーが育たないのではなく、

 

リーダーが育たないようにしているのは、そんな悩みを打ち明けて

くれる、エグゼクティブその人だ、ということが少なくないのです。

 

手も口もださない覚悟。

 

できますか?

 

話は、ここからです。

 

 

↓図は、真のエンパワーメントを可能にする弊社の組織開発モデル

『フローエンゲージメント™モデル』です。

 

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スライド1

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2016/04/18

テーマ事例その⑬『やつはどうせ…』

 

『じゅうぶんに検討せずに悪と決めつける性急さは、

傲慢と怠惰のあらわれである』

 

 

ラ・ロシュフコー(17世紀のフランス文学者)

 

 

こんにちは。

パーソナル・プロモーターの清原です。

 

エグゼクティブコーチングのテーマ事例その⑬は

『やつはどうせ…』という口ぐせです。

 

彼はどうせ、こうしたいんだろう。

彼女はどうせ、こんなことを考えているのだろう。

やつはどうせ、今回もこうしたかったに決まってる。

 

じつは、かくいう私も、ときたまこんな状態に陥ります。

特に、息子たちに対して。。。

 

ラ・ロシュフコーが指摘しているように、

自分の勝手な解釈、そして決め付けは、せっかちで

かつ忙しい人ほどその傾向があるように思えます。

 

しかし、これを日常的にクセとして持っているエグゼクティブには

根管治療が必要です。

 

なぜならこんなエグゼクティブたちは、

 

反射的に

たいして考えもせず

いつもひとつの側面から

すぐに判断し

思い込みで人にレッテルを貼る

 

という、社員と組織にとって、迷惑極まりない行為を撒き散らして

いるからです。

 

このタイプのエグゼクティブには、ひとつの決定的な

特徴があります。

 

それは、

 

想像力の欠如

 

です。

 

想像力がないために、自分の考え方、思考回路に沿ってしか

人のことを考えれないのです。

 

部下の立場としての皆さんには、まったく意図していないこと

で決めつけられて

 

「そんなつもりじゃ…」

と困惑した経験をお持ちだと思います。

 

エグゼクティブにとって、最も重要な特性のひとつ、それは

 

想像力です。

 

想像力とは、自分の従来の考え方の「引き出しを」増やすこと。

 

これが増やせないと、あなたの組織の成長は、そこまで、です。

 

勝負が決まってしまう前に、考え方の引き出しを増やしましょう。

 

 

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2016/04/15

テーマ事例⑫『忙しいからできない』

※熊本の地震での災害にあわれた方々に、お見舞いを申し上げます。

 

 

本日のエグゼクティブコーチングのテーマ事例その⑫は

「忙しいからできない」です。

 

エグゼクティブというより、ミドルマネジャーになったとたん、

このセリフが増えます。

 

自分を成長させる行動をするのを、「忙しいから」できないんだそうです。

 

。。。。悪い冗談ですよね。

 

 

目の前の仕事だけを優先して、人間的に成長することは放棄している、

ってことですよね。

 

論理破綻もはなはだしい。

 

じゃ、ヒマになったら、成長する行動をするのですか?

 

乱暴ですが、断言します。

 

こういう人ほど、やりません。

 

 

それなら聞きますが、いつヒマになるのですか?

これからもっともっと忙しくなることは間違いないですよね。

この言い訳を、これから先もずーっとし続けていくのでしょうか。

 

 

自分にとって大事なことをやらない理由を、なにかのせいにする。

そんな思考フレームを捨てないかぎり、

 

「自分ができない言い訳を探し続ける」体質から脱皮できません。

 

 

エグゼクティブこそ、言い訳はなし、です。

 

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2016/04/14

事例⑪「悪いのは俺か」

パーソナル・プロモーターの清原です。

 

エグゼクティブコーチングのテーマ事例、その⑪は

「悪いのは俺か」。

 

エグゼクティブコーチングは、ただコーチングセッションを

重ねるだけのものではありません。

 

コーチングプログラムの最初のステップは、一連の流れの

なかでも、もっともタフなものになります。

 

部下、社員からのフィードバックを聞かなければならない

からです。

 

ありのままのフィードバックを受ける。。。

 

自分が会社でどんな風に部下たちに映っているのか、まるで

 

「そのままの姿を、鏡を使って見せられる」

ような気持ちになります。

 

「こんなはずはない」とは、言えないのです。

それが、事実だから。

事実は、否定しようがありません。

 

つまり、

受け入れるしかないのです。

 

「悪いのは俺だったのか」

 

つまり、こういうことに、いやが上にも気付かされることに

なるのです。

 

これは、プライドが高いエグゼクティブには、たいへんに

勇気のいることです。

 

今まで、

自分は悪くない。

自分は正しい。

間違っているのは、彼/彼女だ。

 

と思ってたのが、

 

じつはその大半が、自分に原因がある、と

 

つきつけられるのです。

 

そして、エグゼクティブコーチングは、この段階でフィードバックを

受け入れないと、コーチングセッションは始まりません。

 

「いや、この内容は間違っている。

私が悪いのではない。

連中のレベルが低いから・・・」

 

こういった瞬間、

はい。それまで。です。

 

「変わりたくない。自分が間違っていない」

 

そんな人が、変わるはずもなく。

 

コーチングは、やるだけお金と時間のムダになってしまいますね。

悪いは俺だったのか。。。

 

勇気をもって受け入れる。

 

これこそ、エグゼクティブコーチングの効果を飛躍的に上げる

ファーストステップです。

 

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