2019/08/27

「傾聴」を甘く考えてはいけない理由

こんにちは。
リバース・フロウの清原です。

 

会社を法人化して、おかげさまで5周年を

迎えました。

 

今年の夏はようやく人並みに夏休み

を満喫させていただきました。

 

毎年恒例なのですが、川に潜って魚をモリ

で獲るのですが、

 

「清原さんが、そんな原始人みたいな人だ

とは思わなかった。イメージがない」と、

必ず一定数の方に言われます。

 

私はもともと、幼い頃から

野山を駆け回り、

川で魚を獲っては焼いて食う、

という野人のような男です。

 

都会の優男と、よく勘違いされるのですが、

中身はまったく反対で、

特に夏になると、そんな自分が覚醒するのを

実感します。

 

 

さて、今回のテーマは「傾聴」です。

 

はい。

いまさら「傾聴」について書きます。

 

なぜなら、世間では「傾聴」についての勘違い

が多いというのを実感しているからです。

 

コーチングもサービスのひとつとして提供している

ため、当社も企業様にコーチングを教える機会が多

くあります。

 

そして、社会通念上、傾聴は大切であり、誰もが

身につけないといけないスキルである、と信じ

られています。

 

その通りだと思います。

 

 

ただしひとつだけ違和感を覚えるのは、

 

厳密にいうと、

 

傾聴は「スキル」とは言えないと思っています。

 

スキルとは技術です。

 

便宜上、私もトレーニングをさせていただく

ときは、「傾聴」をスキルの一つとしてお伝

えすることはあります。

 

 

ただし、加えて必ず言うのは

 

「スキルだと思って身につけようとしても、

結局身につかないと思う」

 

という個人的見解です。

 

 

※「傾聴」の意味について記す主旨はない

ため、すみませんが、知りたい方はwebや

本をお読みください。

 

 

もちろんコーチングは、「傾聴」を抜きには

語ることはできません。

 

しかし、どうやって傾聴を身につけるか、と

いう研修やトレーニングとなると、

 

手早く身につける「スキル」として、

教えてしまう研修会社が多すぎます。

 

それは、とても残念です。

 

身につくはずもありません。

 

 

なぜなら、「傾聴」とは

 

「その人のありよう」だからです。

 

 

一般的に、傾聴「スキル」となると

 

最後まで人の話を黙って聴く。

話の結論を先取りしない。

うなづいたり、共感したりする。

 

などなど、それらしいことは身につけなく

てはなりません。

 

 

が、

 

 

傾聴とは、

「話を聞いている人の心の持ちよう」

です。

 

つまり、

「相手を心から理解しようとする気持ち」

「相手が何を話しても受け止める覚悟」

のことを言っていると思うのです。

 

 

もっと言えば、

 

傾聴とは「徳」なのです。

 

「徳」というのは、

一緒にいる人に対してどれだけ貢献できるか

という姿勢です。

 

そして「徳」とは、

人知れずコツコツ積み上げていかないと

いけないものです

 

 

だから、突き詰めて言えば、

「徳」は、スキルには落とせません。

 

 

「スキル」と聞くと、器用な人ほど小手先で

身につけてしまう恐れがありますよね。

 

人のありよう、

心のもちよう、

人への貢献は、スキルではありません。

 

 

「傾聴を身につけましょう。

スキルですから、練習すればだれでも身につきますよ」

 

というコーチや講師がいたら、それは真実を

わかっていない人です。

 

ものごとの本質をつかめない人からは、教わら

ない方が良いですね。

 

 

 

傾聴を甘く見てはいけません。

 

 

相手のために時間を使う

相手のために頭(想像力)を使う

相手のために心を開く

 

この姿勢があって初めて、相手は深い部分

で、心のつながりを感じてくれるのです。

 

傾聴が本当に上手な人は、

必ず、周りからの信頼を得ます。

 

それは、「徳」が備わっているからです。

 

 

でも、面白いことに、

自分は傾聴が上手だと自負していて、

周りから信頼を得られない人のなんと多いことか。。。

 

話を聞くあいだじゅう、

ちらちらスマホを見たり、スマートウォッチを見たり、

 

つまりは、片手間で「話を聞いてあげている」

というマウンティングの姿勢が見透かされるのです。

 

 

 

傾聴に上下関係は必要ありません。

 

 

目の前の人を、ひとつの存在して尊重する姿勢

傾聴だということを、忘れないようにしてください。

 

 

傾聴は、

 

相手への敬意の表れ

 

なのです。

 

 

※余談ですが、先日あるプロスポーツの協会代表

の方との会食の機会をいただきました。

プロとして10年以上世界レベルで活躍できるプレイ

ヤーの共通点は、なんと「傾聴力」というデータが

あるそうです。

 

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

 

~人生とビジネスをフローにするために★☆

◆◇◆ 今週の箴言(しんげん)◆◇◆
(ラ・ロシュフコーより)

 

敵が欲しければ、
味方より偉くなるだけでいい。

 

味方が欲しければ、
味方を引き立ててやればよい。

 

 

※写真は、当社のベストパートナーの皆さん。

傾聴のプロです。

 

201908パートナーと

 

2019/08/08

1on1ミーティングの落とし穴

こんにちは。
リバース・フロウの清原です。

 

とにかく暑いですね。

 

一説によればここ100年で、日本の平均気温は

3.2度も上昇しているとのこと。

 

「節電しましょう」と言い続けてきたメディア

が、いまや「冷房をつけてください」と連呼す

る世の中は、想像もできませんでした。

 

 

さて今日は、あらたまってマジメな、しかも

具体的な仕事のお話をしようと思います。

 

ここ3~4年で、企業の耳目を集めている「1on1」

についてです。

 

※すみませんが、1on1そのものについての基本説

明は、このコラムでは省略させていただきます。

 

 

当社も組織開発の会社ですので、やはり「1on1」

導入を検討されたい企業様から相談をいただくこ

とが増えています。

 

なぜここに来て、1on1がこれほど注目を集めて

いるかは、想像に難くなく

・職場でのコミュニケーションが減っている

・若手の定着率が良くない

・経営と現場の温度差が広がっている

など、

 

まさにVUCAの時代を迎えた昨今に起きがちな

現象が、その背景になっています。

 

その波に乗るかのように、多くの研修会社も

1on1を推し進めています。

ここでは、

企業側が、念頭に置いておくべきことを

申し上げておきたいと思います。

 

いくつか簡単なポイントにまとめましたので、

経営者やHR責任者の方々のご参考になれば

うれしく思います。

 

1on1導入の際に注意すべきポイント

 

  1. 1. 本当に1on1でその問題は解決するか

 

コミュニケーションの質が悪いというのは、

たしかに組織にとってはいずれ大きな災いを

もたらす要因になり得るものです。

 

たしかに1on1はその問題に貢献はできる

ものでしょう。

 

でも、よく考えていただきたいのですが、

組織のコミュニケーションが悪いのは、

だいたいにおいてリーダーのコミュニケー

ションに問題があることが多いです。

 

リーダーの行動を変容することが、組織の

行動変容につながるという原則を考えれば

、まずは社長なり部門長なりが、腹をくく

り、プロの力を借りて一人で行動変容に取り

組むべきです。

 

よく検討いただきたいと思います。

 

 

 

2. コストと時間がかかるもの

 

1on1を導入したからといって、今期中に

業績が上がるとは約束はできません。

 

私のクライアント企業様で言えば、

1on1とは、

企業風土を変革するためにしかけるものだ、

と、ご認識いただいています。

ここを理解できる経営者、HR責任者は、

さすがです。

導入に、無駄な投資をせずに済むでしょう。

 

企業には、「文明」と「文化」があります。

 

文明とは、明文化されたあらゆるもの。

評価、開発プロセス、アカウント管理、業績

など、だれもがきちんと認識し、再現されなけれ

ばならないものです。

 

一方、

文化とは、明文化されていない、あらゆるもの。

人間関係、暗黙のルール、コミュニケーション

の良し悪し、飲み会の頻度、伝統的な共通言語

などです。

そこにしばらくいないとわからないが、いった

んわかれば、人間どうしの絆を左右する最大の

要因となります。

 

それで、1on1は、何のためかといえば、

 

文明ではなく、文化を整えるものです。

 

ですから、組織風土を改善するというのは、

まずは「文化」(ソフト)そして「文明」

(ハード)という順を追って、取り組むべき

ものだ、ということです。

 

1on1は、組織風土のソフト面をまずは整備

する、という認識で、検討を進めてみてくだ

さいね。

 

 

3. そのコンサルタントで本当に大丈夫か

 

コンサルタントではない研修講師に、1on1

導入を相談しないでください。

 

あらためてその棲み分けを理解いただいたい

のですが、

 

研修講師は、御社の問題を解決してくれません。

大勢の人に対し、答えのあるシナリオを伝える

人です。

御社の問題や課題を解決する提案はありません。

あらかじめ用意されたシナリオに沿って、忠実

に納品をおこないます。

 

コンサルタントは、御社の問題を解決するしくみ

をつくる人です。

シナリオはある程度しかありませんが、御社の

状況に応じた提案をおこなう人です。

 

※研修講師を否定するものではなく、役割の

違いを説明していますので、ご理解ください。

 

1on1を導入したい、というのは、表向き

どの企業も同じような問題を抱えているように

映りますね。

 

しかし、なにが問題でそのニーズに至ったのか

は、まさに企業の数だけ違うものです。

 

1on1が上手な研修講師ではなく、

1on1で本当に良いのか考えてくれるコンサル

タントに相談してみてください。

 

 

4. 失敗事例を知っておくこと

 

1on1が失敗する原因は何だと思いますか?

それは、上記3つのいずれかを、履き違えて

導入に踏み切ってしまうことです。

 

しかし、それらに加え、もう2つあります。

 

1つめ。

そもそも社長が「自分はやらなくてよい」

と決め込んで、会社を迷走させる。

 

 

これは、あり得ません。

当社のクライアント企業様で、そのようなこ

とを見過ごすことも、まずあり得ません。

 

1on1は、

社長が旗振り役の「組織風土改善プロジェクト」

なのです。

その社長が「私?いやいや。今さら良いよ」

という態度では、とうぜんですが、船頭の

いない船が出てしまったのと同然、とたんに

会社は迷走します。

 

 

 

そして、これが最も多い失敗例です↓

 

2つめ。

尊敬されていない上司が1on1をやって

部下のモチベーションを下げる。

 

 

そもそも1on1をやること自体、時間的な負担

を実施者にかけることは事実です。

 

ただでさえ忙しい中間管理層にとっては、

「めんどうな仕事がまた一つ増えた」という

のが、ほとんどの本音でしょう。

 

「でも、会社が言うことだから仕方ない」

という、

仕事の流れの一環で始めてしまうのです。

 

これは、非常に危険です。

いや、危険というよりも、「害」です。

 

普段から部下に信頼の薄い上司というものは、

部下からすれば、

「できるだけコミュニケーションを避けたい」

人でしかありません。

 

その上司が、「やれやれ。仕事が増えた」

というテンションで、

無理やり個別のミーティングを設定し出した

ら、何が起きるか、想像できますよね?

 

部下としては、

ただでさえ話したくない上司と、

これから2週間に1度、ミーティングするの?

ということになります。

 

当然、本音など言わなくなります。

 

そして、めんどくさそうに目の前にいる上司

に対して、本音ではない適当な言葉を並べ、

 

その時間が苦痛でしかなくなります。

 

 

上司も上司で、

 

形ばかりの1on1をこなし、

 

部下からの適当な言葉を「本音だ」と信じる。

 

そしてある日、部下から「じつは会社を辞め
たい」と言われ、

 

「なぜもっと早く相談してくれなかったんだ」
となります。

 

なぜって。。。
本音を言わせないようにしていた上司が原因
だ、と本人も気づいていないのです。

 

 

とてつもなく非生産的な時間だと思いませんか?

 

 

つまり、最大の失敗事例というのは、

 

1on1をやって生産性が下がった

 

という、残念でしかない結果を招くことも

あるのです。

 

 

つまり、1on1は、組織風土を改善するという

目的でなければならない、と私が主張するのは

これが理由なのです。

 

1on1を始める前に、

上司と部下の関係性に目を向けるのです。

 

1on1を始める前に、

上司がみずから内省し、人間として成長

する必要があるのです。

 

1on1を始める前に、

「人の成長に関わる」ことがどれほど覚悟が

いることなのか、腹をくくる必要があるのです。

 

間違っても、

仕事の一環などという認識で、取りかかって

いただきたくないのです。

 

 

 

いかがでしたでしょうか。

 

世間で流行っているという理由で、形ばかり

の1on1を推し進めようとするのは、危険です。

 

まずは、リーダーご自身の内省からスタート

しましょう。

 

当社のクライアント企業様、経営者の方々に

は、何度も繰り返して申し上げている内容です。

 

 

相談しようかな、と思ったら、まずは上記を

よく吟味してみてくださね。

 

 

御社の企業風土の改善の一助になれば、

うれしく思います。

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとう

ございました。

 

 

~人生とビジネスをフローにするために★☆

◆◇◆ 今週の箴言(しんげん)◆◇◆
(ラ・ロシュフコーより)

 

自分自身を信頼すれば、

 

他のことに対しても

 

信頼が生まれてくる。

 

 

 

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